Архив метки: jobandwork.ru

Почему подрядчик не работает?

Опубликовано автором
Ответить

Краткое описание сути проблемы

Обратился представитель крупного бизнеса. Реализация проекта по строительству магистральных объектов связи буксует, отставание от графика критическое. Своими силами стройка не ведется, на это нет соответствующего структурного подразделения, стройка всех объектов только силами подряда. В регионе так сложилось, что организаций способных реализовать проект достаточно, это порядка семи организаций, но по факту они свои работы отдали одному субподрядчику, сами же готовы реализовать только интересные проекты. Определяют ценой и простотой реализации. На проекты моего клиента никто не спешит.

Разбираемся что делать

Первый вопрос конечно вопрос цены. Она соответствует рынку, даже на некоторые объекты на 10-15% выше рынка. Но как сказано подрядчики не спешат с реализацией. Сразу нужно оговориться в договоре есть пункт про штрафные санкции, но подрядчика это не пугает.

Второй вопрос. Общение с подрядчиком. Общение происходит в формате «я заказчик, ты выполняешь». Это логично и тут ничего неординарного, кто платит деньги то и командует. Но есть некоторые моменты. После моего общения с подрядчиком выяснилось, что старое демонтированное оборудование лежит мертвым грузом на складах подрядчика и он не может его сдать, чтобы получить новое для работы на проекте.

Закрывающие документы. Приемка объектов и работ на них это нормально. Но подписывать документы месяцами это очень долгий срок для исполнителя, ему точно так же нужно платить зарплату работникам, ремонт и обслуживание техники, снаряжение так же имеет свойство износа. Кроме того важно помнить, что оплата окажется на счете подрядчика не в день подписания закрывающих документов. Много нюансов договорных, часто встречается такая ситуация, когда после подписания документов и подтверждения объема оплата приходит только в конце следующего месяца.

Уже этих двух факторов достаточно чтобы подрядчик выполнял заказы других заказчиков, а ваши оставлял на потом и что называется перекрывался вашими заказами, когда от других заказчиков нет интересных заказов или нет их совсем.

Проще, надежнее, быстрее контролировать исполнение на стадии строительства. Скорость устранения, возможность влиять на строительство в реальном времени, больше шансов предупредить недоработки и брак, который трудно обнаружить во время эксплуатации. Исполнителю тоже проще устранить когда бригада находится объекте и её не нужно снимать позже с другого объекта, для устранения. Ведь на это может потребоваться гораздо больше времени, иногда устранение замечаний занимает больше времени чем строительство всего времени и это время на 90% тратится на то чтобы вернуть бригаду или прислать другую.

С оборудованием тоже нужно решать. Изменять логистику, искать компромиссные варианты. Исполнитель должен получать оборудование в полном объеме, а демонтированное не должно мешать его текущим работам. Рабочие встречи, совещания должны проходить не только в ключе «почему так медленно? Давайте быстрее!». Но стараться слышать проблемы подрядной организации, содействовать их решению. Возможно принять какое-то временное решение для того чтобы решить проблему и сдвинуть все с мертвой точки.

Подводя итог этой короткой статьи можно сказать следующее: заказчик имеет право и должен требовать качество и своевременность исполнения работ, но должен понимать, что исполнитель будет работать там где быстрее и проще заработать те же самые деньги, тем самым неявно повышать свой доход и ускорять оборот.

Заказчикам и подрядчикам предлагаю обсудить это на форуме.

Почему сотрудники увольняются?

Опубликовано автором
Ответить
Причины увольнений

Причины увольнений

Привет друзья!

Главней всего…

Многие работодатели задаются вопросами почему такая текучка, почему народ меняется чаще чем они моргают. На графике некие усредненные цифры от данных ВЦИОМ и Финансового университета при правительстве РФ. Как видим более половины уволившихся отмечают тяжелые условия труда и нездоровую атмосферу. При чем под тяжестью не всегда понимаются вредные условия труда. И действительно кому из нормальных людей понравится что директор запросто может высмеять тебя при всех или даже открыто послать на всем известные три буквы. Сюда же нужно отнести и сплетни в коллективе. Обсуждения за спиной коллеги, дополненные домыслами еще ни разу до добра не доводили. Атмосфера в коллективе это всегда заслуга руководства!

Ох уж эти конкуренты!

На втором месте расположился такой аргумент как предложение конкурентов. При чем не отмечается в чем именно предложение конкурентов лучше чем то что есть у работника сейчас. Скорее всего подразумевается материальная сторона вопроса. Но все же. Нельзя забывать, что сотрудниками без особых навыков конкуренты не интересуются. А это означает что на старом месте работы не действовала система удержания ключевых сотрудников. Еще раз напоминаю, что сотрудники это ценный ресурс, за который нужно бороться. Услуги и товары сами себя не произведут.

Деньги.

Удивительно, но основной мотивационный фактор всего лишь на третьем месте. Лишь более 40% респондентов сменивших работу сделали это потому что не устраивает зарплата. Объяснений тому несколько. Работодатели не любят прыгунов. Многие ставят в приоритет близость работы к дому. Знаю таких, которые готовы работать за меньшие деньги, но потому что это давно сложившийся коллектив, ведь на работе мы проводим значительную часть нашей жизни.

Стресс.

Следующие такие причины как выгорание и стресс. И действительно, работать в постоянном стрессе достаточно тяжело и люди быстро выгорают, теряют интерес к работе. Выгорание как таковое может быть и как самостоятельный фактор. Добавить сюда еще нездоровую атмосферу так вообще хочется бежать к любому конкуренту и не важно за какие деньги. Выявлять причины стресса и выгорания должны непосредственный руководитель, ну и первые лица бизнеса должны держать руку на пульсе. В некоторых компаниях с этими факторами явно работают.

Конфликты.

Предпоследнее место в рейтинге. Комментировать тут что-то вряд ли имеет смысл. Жить и работать, постоянно конфликтуя нравится только у того, кого есть в этом эмоциональная или психологическая потребность. Недопущение и разрешение сложившихся конфликтов, это одна из составных частей работы руководителя.

Рост

Да, его отсутствие может послужить причиной ухода в другую компанию. Эта причина свойственна достаточно молодым и амбициозным работникам, которые четко понимают, что могу большего. Они явно ощущают, что им тесно на текущей позиции, тут они все доказали себе и окружающим.

Что делать?

Разберем ответ на этот извечный вопрос. На первый извечный вопрос вы уже знаете ответ. Я и мое агентство рекомендуем следующие пути решения таких проблем.

Погоду, атмосферу задают руководители начиная с самого верха, а к низу она докатывается как лавина, собирая все на своем пути и неся разрушения. Все очень просто руководитель должен уважительно общаться с подчиненными. Они не личные рабы и не куски мяса. Не важно какое впечатление о работнике, не важно провинился он или нет. Уважение и еще раз уважение. Не допускать никаких обсуждений и сплетен, нормальный руководитель, который заботится об атмосфере в коллективе должен дать понять, что сплетни это не просто неприемлемо, но и отвратительно. Причем по моему личному наблюдению сплетники не отличаются сообразительностью и какими-то выдающимися профессиональными качествами. Работник, это тот чьи руки приносят твой KPI. Если есть к нему какие-то вопросы, обсуждайте с ним лично без посторонних. Перед тем как обвинить и высказать в чем виноват сотрудник выясните все нюансы и обстоятельства. Руководитель должен понимать в чем именно трудность и тяжесть условий труда и сделать всё для того чтобы облегчить. Возможно есть иные методы труда и инструменты, что-то возможно автоматизировать некоторые моменты и т.д.

Конкуренты не дремлют и всегда рады предложить что-то особенно интересным сотрудникам. Руководитель должен держать руку на пульсе. Как только почувствовал, что работник готовится уходить. Нужно выяснить, поговорить с сотрудником и его коллегами. Понять в чем причина. Даже если нет возможности предложить увеличение зарплаты, возможно работник заинтересован получить часть каких-то полномочий, может наоборот снять с него часть какой-то нагрузки. Опять же сила личного убеждения не самый худший инструмент, но должно быть личное общение сотрудника и руководителя.

Зарплата. Как я уже говорил, это основной фактор. Так или иначе мы все приходим на работу, потому что нам и нашим семьям нужно кушать, одеваться и закрывать другие потребности. Руководитель должен задействовать все инструменты, чтобы ключевые сотрудники получали адекватную зарплату. Возможно внедрение персональных надбавок. Поговорите с сотрудником, возможно ему кажется что он мало получает, а по факту скажем на 30% получает выше рынка. Такие случаи тоже случались на моей практике.

Стресняк. Как и говорилось руководитель главное ответственное лицо за комфортные условия труда. Выясните почему у работников стресс. Это единичный случай, индивидуальные особенности или весь коллектив сталкивается с трудностями. Что является причиной стресса. Скорее всего ответ будет для вас не самым приятным, но вы как руководитель должны это принять и с этим работать. Красивая мебель, обстановка и шикарный вид из окон это конечно прекрасно. Но смысл рядить фасад, когда лопнул фундамент? Разбирайтесь что является причиной стресса. Чрезмерная загруженность, неопределенность, непоследовательность и абсурдность указаний. Это всё наиболее частые источники.

Конфликты. На самом деле они могут быть явными и скрытыми. Так же как и затраты скрытые конфликты самые пагубные и трудноустранимые. Они несут те же самые скрытые убытки, снижают производительность труда или могут привести к тихому саботажу. Одно из противодействий это… Правильно общение с коллективом, со всеми вместе и с каждым в отдельности. Часто на практике причиной конфликтов становится разграничение зон ответственности. При чем дело не в нагрузке, а именно в споре о том кто отвечает за тот или иной участок работы. Самая действенная мера, это обозначение зон ответственности в документальном виде, с такими формулировками, которые невозможно истолоковать двояко.

Для тех кто хочет расти. Вы можете предложить рост не только вертикальный, но и горизонтальный, возможно предложить освоить какие-то новые навыки, отправить на обучение. Если предприятие крупное, то можно включить сотрудника в кадровый резерв. В случае когда речь идет о малом или среднем бизнесе, то давайте явные сигналы о том что в будущем сотрудник может занять место повыше. Можно обсуждать с ним судьбоносные решения для бизнеса интересоваться его мнением со стороны. в этом подходе несколько положительных моментов. Сотрудник чувствует себя значимым. А для руководителя это свежий взгляд со стороны, возможно конструктивная критика и предложение альтернативных решений.

Если вам как руководителю знакомы эти проблемы присылайте ваши кейсы на почту income@jobandwork.ru

Искренне ваш jobandwork.ru

Что делать бизнесу в конце года?

Опубликовано автором
Ответить

Привет друзья!

Все мы любим праздник. Новый год! Для ретейла это время когда можно перевыполнить план продаж на месяц или квартал, в крайнем случае дотянуть его до заветной черты исполнения. Но не без ложки дегтя. Для того же ретейла, производства, оказания услуг это тревожная черта, потому что впереди неопределенность. Что ждать в будущем? Что будет с рынком потребления? Как будут вести себя поставщики?

Метрики.

Так как же быть бизнесу в ожидании следующего года? Наверняка многие из читающих скажут, что они опытные бизнесмены  и управленцы. У них все под контролем и опыт прошлых лет поможет им. Вы уверены в своих оценках? Как вы оценивали? Опыт показывает, что малый и средний бизнес не привык выстраивать систему метрик. Поэтому первое с чего стоит начать это продумать систему метрик, кроме банковского счета. У бизнеса всегда множество проблем и задач, которые нужно решать. Но как узнать, где проблема если ты не знаешь как и по каким признакам диагностировать? Метрики и еще раз метрики, адекватные и логично выстроенные. Это может быть необычно, непривычно и затратно, но вы даже представить не можете сколько потерь и трудностей они помогут избежать.

Диверсификация или подстраховка.

Второе на что нужно обратить внимание. Когда закроется отчетный период оцените свои долговые нагрузки и соседние секторы рынка, смежные отрасли. Почему я объединил это в один пункт? Потому что если у вас хороший профит и есть возможность отложить жирок, то лучше… Правильно! иметь минимум жирка! Деньги всегда должны работать! Соответственно в период неопределенности нужно минимизировать нагрузки по выплатам. Чем откладывать, лучше вложиться туда, что в случае каких-то непредвиденных обстоятельство поможет удержать бизнес на плаву или же обернется дополнительной прибылью. Несомненно, что некий запас денег должен быть. Но туда не должна уходить почти вся прибыль.

Оптимизация.

В период трудностей бизнес привык оптимизировать расходы и персонал. А попросту сокращать персонал и перераспределять задачи. Мировые гиганты тоже так делают, но подход иной. Возвращаемся к метрикам. Как вы определили какая структурная часть вашего бизнеса неэффективна или убыточна? Как вы узнали кто из сотрудников приносит мало прибыли? Может имеет смысл пересмотреть проанализировать бизнес-процессы, технологические  процессы? Оптимизировать их и использовать условно высвобожденные трудовые ресурсы? В крайнем случае если уж действительно у вас все так замечательно получилось и сотрудники остались не загружены, то можно сократить штат.

Затраты.

Не дожидаясь начала года и закрытия отчетного периода оценить текущие затраты. Проведите структурный анализ затрат. Как и на что тратятся деньги. Одним из скрытых источников трат может быть текучка кадров. Я уже затрагивал эту тему и на сайте есть калькулятор потерь. Вы не ощущаете такие потери в явном виде, т.к. это не минус с банковского счета. Но скрытые потери тем и коварны, что вроде бы отлаженный бизнес с выгодными договорами несет огромные убытки и всей выручки едва хватает на покрытие выплат и поддержки процессов. К стати говоря вы должны четко понимать, что выручка и прибыль это разные вещи. Выручка может казаться огромной, а прибыль мизерной или отрицательной. Многие компании ушли в небытие потому что показывали крутые показатели выручки, при этом совсем не обращали внимание на прибыль. Они так верили в свои цифры, что вовремя не заметили проблем и делать что-то было уже поздно, только закрываться и раздавать долги.

С этих пунктов предлагаю начать анализ своей деятельности и быть готовым к различным сценариям для вашего бизнеса. Вы всегда можете прочитать другие статьи на сайте или воспользоваться «инструментарием для бизнеса», что бы проверить себя.

План действий:

1. Список метрик Шаг 1. Диагностика. Соберите данные за последние 4 месяца по 3 ключевым метрикам: 1) стоимость привлечения клиента, 2) доля затрат на ФОТ в выручке, 3) оборачиваемость товарных запасов (или длительность оказания услуги). Не нужно 20 показателей — нужны 3, но те, что напрямую влияют на ваш cash flow. Сведите их в одну таблицу.
2. Моделирование сценариев Шаг 2. Стресс-тест. Ответьте на два вопроса: 1) Какой минимальный объём выручки позволит вам покрывать все фиксированные расходы (аренда, оклады, кредиты) в течение 3 месяцев? 2) Что вы будете делать, если в феврале-марте выручка упадёт на 25%? Ваш ответ должен быть не «будем думать», а конкретным списком из 3-5 защитных мер (например, переговоры об отсрочке с ключевым поставщиком).
3. Оптимизация процессов Шаг 3. «Бутылочное горлышко». Соберите руководителей отделов. Дайте им задание: «В течение недели зафиксировать и прислать один процесс, который отнимает непропорционально много времени при минимальном результате». Чаще всего это согласования, отчётность или рутинные операции. Ваша задача — найти одно такое «горлышко» и упростить его.
4. Оценка затрат Шаг 4. «Скрытый грабитель». Используйте «Калькулятор скрытых потерь» (ссылка на ваш инструмент) и посчитайте стоимость текучки кадров за последний год. Сравните эту цифру с размером ежемесячной арендной платы. Это покажет, насколько кадровая нестабильность бьёт по бюджету.
Буду рад ответить на любые вопросы и предложения, которые вы можете прислать на почту

Искренне ваш jobandwork.ru

Как «самое прибыльное» блюдо в меню оказалось главным вором денег. Разбор на костях одной булочной.

Опубликовано автором
Ответить

Привет друзья!

Сегодня разберём классическую ловушку для собственника малого и среднего бизнеса. Ловушку, в которую попадают многие владельцы бизнеса и управленцы — от кафе до цеха. Речь пойдёт о том, как вы можете ошибаться с уверенным лицом и считать какой-то продукт или услугу «золотой жилой», а на самом деле она методично сливает вашу прибыль в канализацию.

Возьмём для примера булочную. Не сетевую, а обычную, локальную. У владельца (назовём его Алексей) всё вроде бы хорошо: поток есть, выручка стабильная, в отчётах — прибыль. Но её почему-то вечно не хватает. Денег как будто растворяются в воздухе. Алексей решает, что проблема в закупках или в персонале, и начинает «оптимизировать» там. Напрягает поставщиков, давит на пекарей. Эффект мизерный. Стресс растёт. Вот-вот уйдет лучший пекарь.

Мы начинаем с ним разбирать не общие цифры, а удельную экономику каждого продукта. Не «прибыль от продажи выпечки», а точную себестоимость и маржу одного круассана, одной булки, одного пирожка.

И вот тут вскрывается картина.

Герой нашего разбора — «фирменный» пирог. По версии Алексея и его продавцов — это хит, бестселлер, «самое прибыльное» блюдо. Его раскупают, на него хорошие наценки. Логика проста: цена продажи высокая, себестоимость ингредиентов, на первый взгляд, не такая уж и большая. Значит, и денег он приносит много. Классическая ошибка управленца, который смотрит на цену, а не на процесс.

Мы садимся и считаем. Вместе.

  1. Сырьё. Начинка — да, дороже любой другой из ассортимента. Но Алексей уверен, что это все окупится. Но это лишь вершина айсберга.

  2. Трудозатраты. На приготовление этого пирога у самого опытного пекаря уходит в 3 раза больше времени, чем на ту же булку. Тесто особое, начинку нужно отдельно тушить, лепить сложнее.

  3. Накладные расходы (самое важное). Время — это деньги. Пока пекарь 3 часа колдует над партией «фирменных» пирогов, он не делает десятки других, более простых и быстрых позиций, которые тоже пользуются спросом. Производственная мощность цеха «забита» под этот хит. Нужно платить за сверхурочные или нанимать дополнительного человека.

  4. Логистика и хранение. Для этого пирога нужны особые лотки, больше места в холодильнике.

  5. Процент брака. Из-за сложности рецепта и требований к внешнему виду, процент списанных (несвежих или некондиционных) пирогов — в 2 раза выше, чем по остальной продукции.

Что получилось в цифрах?
Мы всё посчитали, разделили, размазали по минутам и граммам. Оказалось, что «маржинальность» пирога, которая казалась 50%, на деле, с учетом полной стоимости (сырьё + труд + доля аренды/коммуналки + логистика + потери), составляет чуть больше 5%. А простая булка «из ничего» (мука, вода, соль, дрожжи), которую делают быстро и партиями по 50 штук, приносит чистых 25%.

Итог: Пока Алексей гордился своим хитом и заставлял команду его производить, он терял 20% потенциальной прибыли с каждой проданной единицы. Этот «золотой» пирог был не локомотивом, а тормозом. Он создавал иллюзию активности и выручки, но на деле высасывал ресурсы и не давал развиваться тому, что действительно работало.

В чём здесь системная ошибка, которую я вижу в 8 из 10 бизнесов?

  1. Управление «по ощущениям», а не по расчётам полной себестоимости.

  2. Смешение понятий «выручка» и «прибыль». Что-то хорошо продаётся — не значит, что это хорошо зарабатывает.

  3. Игнорирование стоимости времени — самого ценного и невосполнимого ресурса. Не считают, во что обходится час работы ключевого специалиста.

  4. Фокус на цене закупки сырья, а не на совокупных издержках процесса.

Что сделали?
Мы не стали убивать хит. Мы пересмотрели его рецептуру и технологию, чтобы сократить время приготовления. Перераспределили производственные мощности. Скорректировали ассортиментную матрицу. В итоге прибыльность пирога выросла до 30%, а общая маржа булочной — на 15% за два месяца. Без увеличения потока клиентов, просто за счёт внутренней пересборки процессов.

Мораль: Ваш бизнес — не одна большая чёрная дыра, куда уходят деньги. Это десятки маленьких дырок в разных местах. Часто самая заметная и «успешная» активность и есть та самая большая дыра. Её нужно не хвалить, а препарировать цифрами.

Если чувствуете, что ваш бизнес работает на износ, а прибыль не растёт, — возможно, вы тоже кормите свой «фирменный пирог», который вас разоряет. Давайте посчитаем.

Искренне ваш https://jobandwork.ru
income@jobandwork.ru

P.S. В следующий раз разберём, как «лояльный» сотрудник, может годами саботировать процесс, потому что его KPI никто никогда не считал.

Другая точка для рынка труда

Опубликовано автором
Ответить

Привет друзья!

Не будем затягивать сразу к делу самозанятые и ИП стали уходить в найм. Такую новость прочитал сегодня. При этом в мае звучала новость, о том что более чем на четверть сократилось количество регистраций новых юридических лиц. При этом отмечалось, растет число индивидуальных предпринимателей и самозанятых. Эксперты отмечали что это связано с тем что для указанных категорий проще налогообложение, бухгалтерия и т.д. Противоречий в этих двух новостях нет. Разница между публикациями этих изданий пол года и это достаточный срок для каких-то изменений. К тому же в найм уходят те, у кого не получилось выстоять изначально, а на их место приходят, те кто решил упростить свою работу как владелец бизнеса и тем самым сохранить свое дело. Иными словами произошло некоторое замещение в конечном итоге за счет сокращения числа ООО.

Но я предлагаю взглянуть на это немного с другой стороны. Как это отразится на рынке труда. Самозанятые действительно могут вернуться в наемные работники, а могут сменить свой статус и зарегистрировать себя как индивидуальные предприниматели. Аналогично происходит и с индивидуальными предпринимателями, с той разницей, что вряд ли ИП станет самозанятым. Логичнее, что в случае закрытия ИП, он либо пойдет в работники или же станет юридическим лицом. На мой взгляд это самые вероятные сценарии. Но вся суть в том что, если самозанятый просто переходит в работники, тем самым условно занимает рабочее место на рынке труда. Но нельзя забывать, что самозанятые могут еще и официально трудиться на предприятии. Поэтому не смотря на то что самозанятых 13,8 млн. даже если указанная категория начнет переходить в статус работников, то это не такое большое влияние на рынок труда. Гораздо более сильное влияние оказывает закрытие ИП, т.к. в зависимости от патента, он может иметь более сотни человек сотрудников, при условии что зарегистрировано около 4,8 млн ИП, то цифра становится уже более впечатляющей. Но на самом деле согласно статистике число ИП только растет. Пусть даже это и связано с переходом из одного налогового статуса в другой, но это не носит характер лавинообразного закрытия и сокращения рабочих мест. Поэтому в этой части нужно быть спокойным и понимать, что квалифицированные сотрудники, с опытом всегда остаются на пике спроса. Цена конечно может меняться, потому что при одних условиях бизнес готов и может платить за квалификацию и умения, при других условиях такой возможности может не быть. Нельзя забывать, что бизнес всегда рассчитывает во сколько обойдется тот или иной сотрудник и какую прибыль получит на выходе.

Но даже если допустить тот факт, что число ИП, а вместе с ними число рабочих мест сокращается, есть некий положительный эффект для бизнеса, рост конкуренции среди работников позволит выбирать более квалифицированных сотрудников при более низкой цене. Что положительно скажется на прибыльности бизнеса, т.к. снизится и себестоимость товаров и услуг. Учитывая, что большинство ИП это небольшие торговые организации, сферы обслуживания, общепита и т.п. Уход таких ИП может создавать локальный шок, но это не означает что именно так и будет. При уходе одних ИП самым вероятным что оставшиеся потребности будут закрывать, те кто останется на рынке и часть сотрудников просто перейдет к действующим ИП, но вероятно с понижением зарплаты. Пониженные зарплаты создадут спрос на более дешевые услуги и товары, это создаст поле для того чтобы там открывались иные ИП, но создаваемые ими рабочие места будут приносить еще более меньший доход работникам. Потенциальную прибыль, которая может появиться в случае удешевления трудовых ресурсов лучше перенаправить на развитие или погашение долговых обязательств, которые в долгосрочной перспективе принесут ощутимую прибыль как в явном выражении, так и в скрытом виде.

Так же бизнес сможет пережить неблагоприятные моменты или получить прибыль если проявит гибкость. Пересмотрит свои договоры, перераспределит нагрузку. Возможно будет сотрудничать с теми же самозанятыми или наоборот переведет их в штат если это покажется выгодным при определенных условиях.

Остывание и нагревание рынка не может носить постоянный характер, эти явления носят временный характер, это может иметь локальный характер, т.е. спрос на одни специальности может расти, а на другие падать. Как бы не уверяли HR агентства сезонность имеет место быть, потому что новый год и месяц после него это период отчетности, подведение итогов, определение новых планов. Соответственно когда планы и цели определены, тогда формируется потребность для выполнения планов.

Искренне ваш https://jobandwork.ru

Как ваш бизнес?

Опубликовано автором
Ответить

Привет друзья!

Сегодня поговорим о том как чувствует себя ваш бизнес. Многие бизнесмены оценивают самочувствие своего детища по счетам в банке, бухгалтерии и по каким-то своим ощущениям. Естественно точность таких индикаторов стремится к нулю. Один из показателей это текучесть кадров и об этом я уже говорил и представил калькулятор потерь от текучки кадров. Но сам по себе этот индикатор не говорит о том что ваше судно идет ко дну. Все может быть вполне успешно и надежно приносить прибыль и развиваться, но народ бежит например из-за климата в коллективе. Тут как говорится есть над чем задуматься.

Вы погрязли в рутине, ручное управление единственный инструмент и без вас все разлетится на клочки. Именно так и думают большинство владельцев малого и среднего бизнеса. Они боятся делегировать полномочия кому-то еще. Им кажется, что только они знают те узкие тропы и ущелья где можно пройти к прибыли. А если доверить какие-то важные решения другому, то он обязательно сделает не так и все полетит под откос. Хочется сказать успокойтесь! Да он сделает все не так, все мы даже самые обычные вещи делаем по-своему, со своим характерным почерком. Даже походка у каждого человека уникальна как отпечатки пальцев. Поэтому, да сделает не так, но это далеко не значит что сделает хуже, может даже в разы лучше. Отпустите рутину это даст вам возможность взглянуть на все процессы со стороны и отвлёкшись от операционной рутины смотреть на всё стратегически. Если по этим двум критериям вы узнали себя, то у вашего детища уже некоторые проблемы, даже если на счете положительное сальдо.

У вас есть точное понимание какая услуга или какой именно товар приносит вам основную прибыль? Вы уверены в своем ответе? А как вы это оценили, как пришли к такому ответу? Зачастую самый дорогой товар и самый затратный. Его окупаемость может быть всего несколько процентов, не редки случаи когда окупаемость может быть нулевой или отрицательной и прибыль идет совсем с другой стороны. Тоже самое может быть и с подразделениями вашей организации.

Просто ответьте для себя на эти три вопроса. Ну а вам поможет анализатор здоровья вашего бизнеса https://jobandwork.ru/business-health-check/

Сам по себе такой сканер не поставит диагноз и не укажет где именно и что не так, но поможет понять и оценить все ли у вас так как вам кажется. Постоянная проверка и анализ так же важны как своевременная диагностика автомобиля. Лучше потратить немного времени и каких-то средств чем встать с заглохшим двигателем далеко от города в мороз -40 и без возможности вызвать помощь. Прошли сканер и результаты вас насторожили?
Пришлите мне на почту income@jobandwork.ru скриншот или просто напишите, что вызвало больше всего вопросов.
Я лично изучу вашу ситуацию и в ответном письме направлю своё предварительное видение возможных причин. Без спама и навязывания. Просто взгляд со стороны эксперта, который может помочь увидеть то, что вы не замечаете.

Искренне ваш https://jobandwork.ru

Почему?

Опубликовано автором
Ответить

Привет друзья!

Пока я готовлю к выпуску материал для других постов. отвечу на вопрос который мне задают подписчики и те кому успел помочь. А именно «почему я не продаю курсы». Наговорить и записать можно много чего, но окажется ли это полезным вам? Руководствоваться курсами это как смотреть видео как готовит повар. Вроде делаешь то же самое, но результат далеко не тот. Множество нюансов играют роль посуда, продукты, температура приготовления, время, даже нож играет роль. Когда нет возможности полностью провести анализ, указать на ошибки и исправить их, я могу прочитать лекции и в живом диалоге с привязкой к обстановке близкой к реальности ответить на вопросы. Близость к реальности обозначена специально, потому что все люди субъективны и оценивать можно конкретные цифры, конкретных показателей. Оптимизировать процесс можно только когда наблюдаешь его лично от начала и до его завершения. От подготовки сырья и до получения готовой продукции. Поэтому если нужно получить хоть какой-то эффект, то только личное общение. Потому что только так возможно выяснить интересующие нюансы. А дьявол как известно кроется в деталях.

Вы можете задать вопросы мне лично по почте income@jobandwork.ru

Искренне ваш https://jobandwork.ru

Бизнесы разные проблемы одни

Опубликовано автором
Ответить

Привет друзья!

Начинаем цикл статей по теме «а как же быть». В предыдущей статье обсуждали, что рынок труда это не отдельная замкнутая система, а часть сложного механизма, при том что сам является сложным механизмом. Теперь же поговорим, о том как же действовать в условиях жесткого кадрового голода. Не смотря на то, что наблюдается охлаждение рынка, квалифицированные кадры были и остаются востребованы, в некоторых случаях эти кадры могут быть жизненно необходимы бизнесу, на всех уровнях от нижнего уровня до уровня топ.

Нужно четко понимать, что работники это ценный ресурс и за него нужно бороться. Стратегия предприятий должна быть направлена не только на поиск новых кадров, но и на удержание действующих. Последняя задача так же трудна и важна как и удержание клиентов, удержание доли рынка и т.п. Нужно постоянно вести работу с сотрудниками. Чувствовать климат, понимать тенденции и их причины. Тут немного прервемся и я хочу уточнить, что универсальный рецепт дать просто не представляется возможным, потому что как я говорил все бизнесы разные, но проблемы одни. У каждого своя специфика, свои условия и возможности.

При приеме на работу ваш бизнес уделяет внимание адаптации? Я уверен, что нет. Просто ответьте чем будет заниматься сотрудник первые 90 дней, кроме того что крутить гайки или завалите его отчетами и всем тем что оставил предшественник если говорить про офисный планктон. За всю мою карьеру реально действующий механизм адаптации встретился однажды. Это не что-то абстрактное, а четко расписанное по пунктам и по времени действие. Не что-то, лишь бы было, а рассчитанное и построенное на базе лучших практик, опыта, статистики и адаптированное под реалии того предприятия. Большинство же фирм и предприятий либо не знают, либо не придают этому значения, в лучшем случае делают для галочки. Но как театр начинается с вешалки, так и организация начинается с адаптации. В одном из предыдущих постов я указывал как посчитать убытки от ухода сотрудников, там статья на адаптацию указана. Это связано с тем, что каким бы квалифицированным и опытным не был сотрудник, он не может в тот же день показывать супер результат в первые месяцы, чем быстрее работник будет адаптирован, тем быстрее он выйдет на номинальный уровень. Грамотно организованный процесс адаптации это реальная экономия средств, хоть и не ощущается в виде поступления денег на счет предприятия.

Но перед тем как работник вышел на работу есть еще один очень важный этап, который должен привлечь потенциального кандидата это конечно поиск того самого. Сейчас тенденция такова что рекрутинг в поиске нацелен не вникать в каждый отзыв, а наоборот расширить воронку поиска и отобрать соответствие  по формальным признакам. Иными словами банальная статистика, чем больше проверить, тем больше шансов заткнуть дыру. Однажды я читал пост одного рекрутера, которая так красочно описывала, что за пару недель нашла топа и уверяла что заказчик получил именно то что нужно.Где уверенность в этом? Хочется спросить, а там мадам знакома со статистикой сколько работников увольняются в первый год работы? Чаша сия не миновала и топов, они увольняются реже просто потому что их самих меньше. Но боль от их ухода сказывается куда сильнее чем от ухода одного из сотни слесарей завода. Поэтому должное внимание нужно оказывать на всех уровнях. Вчитываться, вдумываться и общаться с кандидатами. Возвращаясь к подбору некоторые, в описании вакансии указывают минимум, который гарантирует трудовой кодекс как достижение и заслугу. Например обеспечение спецодеждой и восьмичасовой рабочий день. При этом ни одного слова о том чем реально вы собираетесь разжечь интерес работать у вас.

Это лишь первые пункты на которые необходимо обращать внимание. На них завершаю данную статью, но не цикл статей «а что же делать». Помните, что для каждого бизнеса свой рецепт, так как у всех разные возможности, разные условия функционирования. Стартап не может тягаться с корпорацией по возможностям, но это не значит что нужно сдаваться и тут нет шансов найти тот самый клад. Для того чтобы оценить, понять и дать конкретные советы мне нужно знать и понимать текущую картину. Если у вас есть вопросы и нужен предметный совет, просто напишите мне на почту income@jobandwork.ru

Искренне ваш https://jobandwork.ru

Прыг-скок

Опубликовано автором
Ответить

Привет друзья!

Часто слышу и читаю, что нынешнее поколение работников не задерживается на своем рабочем месте, особенно поколение зумеров. Мало кто работает годами, чаще меньше года, а те самые зумеры и то всего пару месяцев. Сразу возникает несколько вопросов. На сколько тщательно проводился подбор? Рекрутер, которая смотрела резюме 10-15 секунд, что она могла вынести оттуда? Непосредственный руководитель оценивал квалификацию и то как приживется новый сотрудник? Увы и ах. Рекрутер вместе с руководителем только и думали как побыстрее заткнуть дыру. Никто не разбирался с психологией и внутренней мотивацией.

Допустим подобрали более или менее адекватного, грамотного трудолюбивого работника, а он через месяц на лыжи с сбежал. Ну конечно это работник виноват, не хочет он сидеть на этом месте. А то что персонал ежегодно полностью обновляется не на какие мысли не наталкивает работодателя. Может там условия невыносимые, еще и обещанную зарплату недоплачивают. Обращаются ко мне такие владельцы бизнеса и спрашивают «я же для них всё делаю. А они сбегают. Им и тренинги провожу, и печеньки с чаем в комнате приема пищи». А то что ты их не ценишь, ни как человек, ни как управленец. Не видишь и не хочешь понимать что именно труд рождает ту самую добавочную стоимость, с которой у тебя прибыль. Справедливости ради надо сказать, что не все бизнесы производят, многие оказывают услуги и если удается заключить выгодный договор, то к работникам относятся хуже чем к грязи под ногтями, ведь какая разница сколько сменится, если договор покроет все затраты и оставит еще и плюс. К тому же с такой постановкой можно экономить на отпускных, премиях и т.д. Очень даже выгодно. Вот и получается, что человек ожидал одно, устроился и увидел реальные условия, уволился. В очередной раз повторю рынок труда это РЫНОК. Один продает свои навыки, умения, личное время. Другой покупает. Если одну из сторон что-то не устроило сделка расторгается.

Конечно нельзя отрицать и тот момент, что на самом деле есть такие работники, которые в принципе не хотят нигде долго задерживаться. А о том сколько стоит для работодателя увольнение работника поговорим позже, в других постах и цифрам вы явно удивитесь. Так же в следующих постах обсудим сколько приносит прибыли и сколько стоит «содержание» сотрудника.

Как вы думаете кто виноват и кто прав в этом извечном споре работодатель или прыгун?

Вечно ваш jobandwork.ru