Архив метки: эффективное руководство

Почему подрядчик не работает?

Опубликовано автором
Ответить

Краткое описание сути проблемы

Обратился представитель крупного бизнеса. Реализация проекта по строительству магистральных объектов связи буксует, отставание от графика критическое. Своими силами стройка не ведется, на это нет соответствующего структурного подразделения, стройка всех объектов только силами подряда. В регионе так сложилось, что организаций способных реализовать проект достаточно, это порядка семи организаций, но по факту они свои работы отдали одному субподрядчику, сами же готовы реализовать только интересные проекты. Определяют ценой и простотой реализации. На проекты моего клиента никто не спешит.

Разбираемся что делать

Первый вопрос конечно вопрос цены. Она соответствует рынку, даже на некоторые объекты на 10-15% выше рынка. Но как сказано подрядчики не спешат с реализацией. Сразу нужно оговориться в договоре есть пункт про штрафные санкции, но подрядчика это не пугает.

Второй вопрос. Общение с подрядчиком. Общение происходит в формате «я заказчик, ты выполняешь». Это логично и тут ничего неординарного, кто платит деньги то и командует. Но есть некоторые моменты. После моего общения с подрядчиком выяснилось, что старое демонтированное оборудование лежит мертвым грузом на складах подрядчика и он не может его сдать, чтобы получить новое для работы на проекте.

Закрывающие документы. Приемка объектов и работ на них это нормально. Но подписывать документы месяцами это очень долгий срок для исполнителя, ему точно так же нужно платить зарплату работникам, ремонт и обслуживание техники, снаряжение так же имеет свойство износа. Кроме того важно помнить, что оплата окажется на счете подрядчика не в день подписания закрывающих документов. Много нюансов договорных, часто встречается такая ситуация, когда после подписания документов и подтверждения объема оплата приходит только в конце следующего месяца.

Уже этих двух факторов достаточно чтобы подрядчик выполнял заказы других заказчиков, а ваши оставлял на потом и что называется перекрывался вашими заказами, когда от других заказчиков нет интересных заказов или нет их совсем.

Проще, надежнее, быстрее контролировать исполнение на стадии строительства. Скорость устранения, возможность влиять на строительство в реальном времени, больше шансов предупредить недоработки и брак, который трудно обнаружить во время эксплуатации. Исполнителю тоже проще устранить когда бригада находится объекте и её не нужно снимать позже с другого объекта, для устранения. Ведь на это может потребоваться гораздо больше времени, иногда устранение замечаний занимает больше времени чем строительство всего времени и это время на 90% тратится на то чтобы вернуть бригаду или прислать другую.

С оборудованием тоже нужно решать. Изменять логистику, искать компромиссные варианты. Исполнитель должен получать оборудование в полном объеме, а демонтированное не должно мешать его текущим работам. Рабочие встречи, совещания должны проходить не только в ключе «почему так медленно? Давайте быстрее!». Но стараться слышать проблемы подрядной организации, содействовать их решению. Возможно принять какое-то временное решение для того чтобы решить проблему и сдвинуть все с мертвой точки.

Подводя итог этой короткой статьи можно сказать следующее: заказчик имеет право и должен требовать качество и своевременность исполнения работ, но должен понимать, что исполнитель будет работать там где быстрее и проще заработать те же самые деньги, тем самым неявно повышать свой доход и ускорять оборот.

Заказчикам и подрядчикам предлагаю обсудить это на форуме.

Риски серых зарплат

Опубликовано автором
Ответить

Привет друзья!

Серые зарплаты.

Сегодня поговорим о рисках серых зарплат. По данным некоторых экспертов примерно 60% малого и среднего бизнеса платят зарплату в «черном» и «сером» виде. Конкретные цифры назвать сложно, потому что владельцы бизнеса и работники скрывают. Получаются только оценочные цифры. Если говорить о работниках, то по данным ВЦИОМ 11% работающих получают либо всю, либо часть зарплаты в конверте. Следует упомянуть, что в 2016-2018 гг. Показатель был в два раза больше.  Причины, по которым бизнес выбирает такую схему лежат на поверхности, экономия на налоговых отчислениях. Само собой это незаконно и ведет к тому что бюджет государства теряет часть поступлений. В виду, этого государство усиливает борьбу с теми кто стремится скрыть налоги. В виду того что банки имеют прекрасные вычислительные мощности и постоянно развивающийся ИИ, то отследить это становится в разы проще чем это было лет 10 назад. Достаточно быстро процент неплательщиков снизится кратно. Думаю есть все инструменты, чтобы довести показатель предприятий малого и среднего бизнеса уклоняющихся от уплаты налогов до 1%, это вопрос лишь времени. Сейчас по моим субъективным ощущениям в каждом мало-мальски крупном городе можно подойти к бизнес-центру и на каждом этаже найдется такое предприятие, возможно и не одно. Но это мои ощущения, возможно я ошибаюсь. Повторюсь налоговой уже не так обязательно выезжать на место. И это еще не учитывается совершенно возможный риск работника, которого обидит руководитель. Тогда все легче и очевидней становится для налоговой.

Чем грозит?

Для обеих сторон таких трудовых отношений это может быть очень печальным. Зависит от размера скрытых выплат. Штраф и предписание вернуть полную стоимость, при чем это должна быть единая сумма за один раз. Либо уголовная ответственность, если суммы достаточно большие. Соответственно для бизнеса это вплоть до закрытия во всех смыслах. Ведь если по такой схеме работали десяток лет и количество работников получающих деньги в конверте сотни, то сумма получается такой внушительной, что разовая выплаты может оказаться непосильной и приведет либо к банкротству, либо к тому что придется брать немалый кредит под современный процент, что грозит поставить бизнес на грань выживания. Аналогичная ситуация и для работника. Можно предположить, что если владелец уходит от налогов таким способом, то наверняка есть и еще пара мест, где налоговый орган найдет нарушения, что только усугубит положение. Не маловажный момент. В таких предприятиях директор, он же владелец лично занимается расчетами и выплатами конвертной части зарплаты. Это отнимает эмоциональные, физические силы. Отвлекает от стратегии и планирования, организационных моментов и вместо того чтобы заниматься работой управленца, директора вынужден погрязнуть в микроменеджменте, что не несет ничего хорошего и часто является корнем многих проблем.

Что делать?

Отбеливаться. Прямо сейчас. Менять налоговый режим, переходить с ООО на ИП. Не забывать про влияние амортизации на налоговые отчисления. Достаточно интересным решением выглядит такое изобретение как самозанятые. Если переводить всех или основную часть в статус самозанятых, то налоговое бремя переходит на них. Конечно желающих перейти в такой статус может быть не так много, ведь в таком случае больничные отпуска, пенсионные отчисления уже не будут автоматически отчисляться. Ключевое слово автоматически. Самозанятый может добровольно делать отчисления в соответствующие фонды, тогда он по сути мало что теряет.  При том, когда бизнесу объясняешь, что помимо выбора вида налогообложения для соответствующей деятельности на налоговые отчисления так же влияет амортизация, которая зашита в себестоимости товаров или оказываемых услуг, то они как-то пропускают это мимо ушей. Это законные способы снижения налогового бремени. Один нюанс с самозанятым нельзя заключать трудовой договор.

Прогноз.

Строить прогнозы дело не благодарное. Но все же. Предполагаю что не малая часть малого и среднего бизнеса продолжит переход из ООО в ИП. С работниками будут заключать договора как с СМЗ. Но конечно часть останется на текущей схеме и постарается еще сильнее спрятаться от налогов. Но как я предупреждал выше сейчас есть инструменты чтобы число неплательщиков свести на нет.

Присылайте ваши вопросы на почту income@jobandwork.ru или обсуждайте на форме. С искреннем уважением jobandwork.ru

Почему сотрудники увольняются?

Опубликовано автором
Ответить
Причины увольнений

Причины увольнений

Привет друзья!

Главней всего…

Многие работодатели задаются вопросами почему такая текучка, почему народ меняется чаще чем они моргают. На графике некие усредненные цифры от данных ВЦИОМ и Финансового университета при правительстве РФ. Как видим более половины уволившихся отмечают тяжелые условия труда и нездоровую атмосферу. При чем под тяжестью не всегда понимаются вредные условия труда. И действительно кому из нормальных людей понравится что директор запросто может высмеять тебя при всех или даже открыто послать на всем известные три буквы. Сюда же нужно отнести и сплетни в коллективе. Обсуждения за спиной коллеги, дополненные домыслами еще ни разу до добра не доводили. Атмосфера в коллективе это всегда заслуга руководства!

Ох уж эти конкуренты!

На втором месте расположился такой аргумент как предложение конкурентов. При чем не отмечается в чем именно предложение конкурентов лучше чем то что есть у работника сейчас. Скорее всего подразумевается материальная сторона вопроса. Но все же. Нельзя забывать, что сотрудниками без особых навыков конкуренты не интересуются. А это означает что на старом месте работы не действовала система удержания ключевых сотрудников. Еще раз напоминаю, что сотрудники это ценный ресурс, за который нужно бороться. Услуги и товары сами себя не произведут.

Деньги.

Удивительно, но основной мотивационный фактор всего лишь на третьем месте. Лишь более 40% респондентов сменивших работу сделали это потому что не устраивает зарплата. Объяснений тому несколько. Работодатели не любят прыгунов. Многие ставят в приоритет близость работы к дому. Знаю таких, которые готовы работать за меньшие деньги, но потому что это давно сложившийся коллектив, ведь на работе мы проводим значительную часть нашей жизни.

Стресс.

Следующие такие причины как выгорание и стресс. И действительно, работать в постоянном стрессе достаточно тяжело и люди быстро выгорают, теряют интерес к работе. Выгорание как таковое может быть и как самостоятельный фактор. Добавить сюда еще нездоровую атмосферу так вообще хочется бежать к любому конкуренту и не важно за какие деньги. Выявлять причины стресса и выгорания должны непосредственный руководитель, ну и первые лица бизнеса должны держать руку на пульсе. В некоторых компаниях с этими факторами явно работают.

Конфликты.

Предпоследнее место в рейтинге. Комментировать тут что-то вряд ли имеет смысл. Жить и работать, постоянно конфликтуя нравится только у того, кого есть в этом эмоциональная или психологическая потребность. Недопущение и разрешение сложившихся конфликтов, это одна из составных частей работы руководителя.

Рост

Да, его отсутствие может послужить причиной ухода в другую компанию. Эта причина свойственна достаточно молодым и амбициозным работникам, которые четко понимают, что могу большего. Они явно ощущают, что им тесно на текущей позиции, тут они все доказали себе и окружающим.

Что делать?

Разберем ответ на этот извечный вопрос. На первый извечный вопрос вы уже знаете ответ. Я и мое агентство рекомендуем следующие пути решения таких проблем.

Погоду, атмосферу задают руководители начиная с самого верха, а к низу она докатывается как лавина, собирая все на своем пути и неся разрушения. Все очень просто руководитель должен уважительно общаться с подчиненными. Они не личные рабы и не куски мяса. Не важно какое впечатление о работнике, не важно провинился он или нет. Уважение и еще раз уважение. Не допускать никаких обсуждений и сплетен, нормальный руководитель, который заботится об атмосфере в коллективе должен дать понять, что сплетни это не просто неприемлемо, но и отвратительно. Причем по моему личному наблюдению сплетники не отличаются сообразительностью и какими-то выдающимися профессиональными качествами. Работник, это тот чьи руки приносят твой KPI. Если есть к нему какие-то вопросы, обсуждайте с ним лично без посторонних. Перед тем как обвинить и высказать в чем виноват сотрудник выясните все нюансы и обстоятельства. Руководитель должен понимать в чем именно трудность и тяжесть условий труда и сделать всё для того чтобы облегчить. Возможно есть иные методы труда и инструменты, что-то возможно автоматизировать некоторые моменты и т.д.

Конкуренты не дремлют и всегда рады предложить что-то особенно интересным сотрудникам. Руководитель должен держать руку на пульсе. Как только почувствовал, что работник готовится уходить. Нужно выяснить, поговорить с сотрудником и его коллегами. Понять в чем причина. Даже если нет возможности предложить увеличение зарплаты, возможно работник заинтересован получить часть каких-то полномочий, может наоборот снять с него часть какой-то нагрузки. Опять же сила личного убеждения не самый худший инструмент, но должно быть личное общение сотрудника и руководителя.

Зарплата. Как я уже говорил, это основной фактор. Так или иначе мы все приходим на работу, потому что нам и нашим семьям нужно кушать, одеваться и закрывать другие потребности. Руководитель должен задействовать все инструменты, чтобы ключевые сотрудники получали адекватную зарплату. Возможно внедрение персональных надбавок. Поговорите с сотрудником, возможно ему кажется что он мало получает, а по факту скажем на 30% получает выше рынка. Такие случаи тоже случались на моей практике.

Стресняк. Как и говорилось руководитель главное ответственное лицо за комфортные условия труда. Выясните почему у работников стресс. Это единичный случай, индивидуальные особенности или весь коллектив сталкивается с трудностями. Что является причиной стресса. Скорее всего ответ будет для вас не самым приятным, но вы как руководитель должны это принять и с этим работать. Красивая мебель, обстановка и шикарный вид из окон это конечно прекрасно. Но смысл рядить фасад, когда лопнул фундамент? Разбирайтесь что является причиной стресса. Чрезмерная загруженность, неопределенность, непоследовательность и абсурдность указаний. Это всё наиболее частые источники.

Конфликты. На самом деле они могут быть явными и скрытыми. Так же как и затраты скрытые конфликты самые пагубные и трудноустранимые. Они несут те же самые скрытые убытки, снижают производительность труда или могут привести к тихому саботажу. Одно из противодействий это… Правильно общение с коллективом, со всеми вместе и с каждым в отдельности. Часто на практике причиной конфликтов становится разграничение зон ответственности. При чем дело не в нагрузке, а именно в споре о том кто отвечает за тот или иной участок работы. Самая действенная мера, это обозначение зон ответственности в документальном виде, с такими формулировками, которые невозможно истолоковать двояко.

Для тех кто хочет расти. Вы можете предложить рост не только вертикальный, но и горизонтальный, возможно предложить освоить какие-то новые навыки, отправить на обучение. Если предприятие крупное, то можно включить сотрудника в кадровый резерв. В случае когда речь идет о малом или среднем бизнесе, то давайте явные сигналы о том что в будущем сотрудник может занять место повыше. Можно обсуждать с ним судьбоносные решения для бизнеса интересоваться его мнением со стороны. в этом подходе несколько положительных моментов. Сотрудник чувствует себя значимым. А для руководителя это свежий взгляд со стороны, возможно конструктивная критика и предложение альтернативных решений.

Если вам как руководителю знакомы эти проблемы присылайте ваши кейсы на почту income@jobandwork.ru

Искренне ваш jobandwork.ru