Архив метки: рынок труда

Почему сотрудники увольняются?

Опубликовано автором
Ответить
Причины увольнений

Причины увольнений

Привет друзья!

Главней всего…

Многие работодатели задаются вопросами почему такая текучка, почему народ меняется чаще чем они моргают. На графике некие усредненные цифры от данных ВЦИОМ и Финансового университета при правительстве РФ. Как видим более половины уволившихся отмечают тяжелые условия труда и нездоровую атмосферу. При чем под тяжестью не всегда понимаются вредные условия труда. И действительно кому из нормальных людей понравится что директор запросто может высмеять тебя при всех или даже открыто послать на всем известные три буквы. Сюда же нужно отнести и сплетни в коллективе. Обсуждения за спиной коллеги, дополненные домыслами еще ни разу до добра не доводили. Атмосфера в коллективе это всегда заслуга руководства!

Ох уж эти конкуренты!

На втором месте расположился такой аргумент как предложение конкурентов. При чем не отмечается в чем именно предложение конкурентов лучше чем то что есть у работника сейчас. Скорее всего подразумевается материальная сторона вопроса. Но все же. Нельзя забывать, что сотрудниками без особых навыков конкуренты не интересуются. А это означает что на старом месте работы не действовала система удержания ключевых сотрудников. Еще раз напоминаю, что сотрудники это ценный ресурс, за который нужно бороться. Услуги и товары сами себя не произведут.

Деньги.

Удивительно, но основной мотивационный фактор всего лишь на третьем месте. Лишь более 40% респондентов сменивших работу сделали это потому что не устраивает зарплата. Объяснений тому несколько. Работодатели не любят прыгунов. Многие ставят в приоритет близость работы к дому. Знаю таких, которые готовы работать за меньшие деньги, но потому что это давно сложившийся коллектив, ведь на работе мы проводим значительную часть нашей жизни.

Стресс.

Следующие такие причины как выгорание и стресс. И действительно, работать в постоянном стрессе достаточно тяжело и люди быстро выгорают, теряют интерес к работе. Выгорание как таковое может быть и как самостоятельный фактор. Добавить сюда еще нездоровую атмосферу так вообще хочется бежать к любому конкуренту и не важно за какие деньги. Выявлять причины стресса и выгорания должны непосредственный руководитель, ну и первые лица бизнеса должны держать руку на пульсе. В некоторых компаниях с этими факторами явно работают.

Конфликты.

Предпоследнее место в рейтинге. Комментировать тут что-то вряд ли имеет смысл. Жить и работать, постоянно конфликтуя нравится только у того, кого есть в этом эмоциональная или психологическая потребность. Недопущение и разрешение сложившихся конфликтов, это одна из составных частей работы руководителя.

Рост

Да, его отсутствие может послужить причиной ухода в другую компанию. Эта причина свойственна достаточно молодым и амбициозным работникам, которые четко понимают, что могу большего. Они явно ощущают, что им тесно на текущей позиции, тут они все доказали себе и окружающим.

Что делать?

Разберем ответ на этот извечный вопрос. На первый извечный вопрос вы уже знаете ответ. Я и мое агентство рекомендуем следующие пути решения таких проблем.

Погоду, атмосферу задают руководители начиная с самого верха, а к низу она докатывается как лавина, собирая все на своем пути и неся разрушения. Все очень просто руководитель должен уважительно общаться с подчиненными. Они не личные рабы и не куски мяса. Не важно какое впечатление о работнике, не важно провинился он или нет. Уважение и еще раз уважение. Не допускать никаких обсуждений и сплетен, нормальный руководитель, который заботится об атмосфере в коллективе должен дать понять, что сплетни это не просто неприемлемо, но и отвратительно. Причем по моему личному наблюдению сплетники не отличаются сообразительностью и какими-то выдающимися профессиональными качествами. Работник, это тот чьи руки приносят твой KPI. Если есть к нему какие-то вопросы, обсуждайте с ним лично без посторонних. Перед тем как обвинить и высказать в чем виноват сотрудник выясните все нюансы и обстоятельства. Руководитель должен понимать в чем именно трудность и тяжесть условий труда и сделать всё для того чтобы облегчить. Возможно есть иные методы труда и инструменты, что-то возможно автоматизировать некоторые моменты и т.д.

Конкуренты не дремлют и всегда рады предложить что-то особенно интересным сотрудникам. Руководитель должен держать руку на пульсе. Как только почувствовал, что работник готовится уходить. Нужно выяснить, поговорить с сотрудником и его коллегами. Понять в чем причина. Даже если нет возможности предложить увеличение зарплаты, возможно работник заинтересован получить часть каких-то полномочий, может наоборот снять с него часть какой-то нагрузки. Опять же сила личного убеждения не самый худший инструмент, но должно быть личное общение сотрудника и руководителя.

Зарплата. Как я уже говорил, это основной фактор. Так или иначе мы все приходим на работу, потому что нам и нашим семьям нужно кушать, одеваться и закрывать другие потребности. Руководитель должен задействовать все инструменты, чтобы ключевые сотрудники получали адекватную зарплату. Возможно внедрение персональных надбавок. Поговорите с сотрудником, возможно ему кажется что он мало получает, а по факту скажем на 30% получает выше рынка. Такие случаи тоже случались на моей практике.

Стресняк. Как и говорилось руководитель главное ответственное лицо за комфортные условия труда. Выясните почему у работников стресс. Это единичный случай, индивидуальные особенности или весь коллектив сталкивается с трудностями. Что является причиной стресса. Скорее всего ответ будет для вас не самым приятным, но вы как руководитель должны это принять и с этим работать. Красивая мебель, обстановка и шикарный вид из окон это конечно прекрасно. Но смысл рядить фасад, когда лопнул фундамент? Разбирайтесь что является причиной стресса. Чрезмерная загруженность, неопределенность, непоследовательность и абсурдность указаний. Это всё наиболее частые источники.

Конфликты. На самом деле они могут быть явными и скрытыми. Так же как и затраты скрытые конфликты самые пагубные и трудноустранимые. Они несут те же самые скрытые убытки, снижают производительность труда или могут привести к тихому саботажу. Одно из противодействий это… Правильно общение с коллективом, со всеми вместе и с каждым в отдельности. Часто на практике причиной конфликтов становится разграничение зон ответственности. При чем дело не в нагрузке, а именно в споре о том кто отвечает за тот или иной участок работы. Самая действенная мера, это обозначение зон ответственности в документальном виде, с такими формулировками, которые невозможно истолоковать двояко.

Для тех кто хочет расти. Вы можете предложить рост не только вертикальный, но и горизонтальный, возможно предложить освоить какие-то новые навыки, отправить на обучение. Если предприятие крупное, то можно включить сотрудника в кадровый резерв. В случае когда речь идет о малом или среднем бизнесе, то давайте явные сигналы о том что в будущем сотрудник может занять место повыше. Можно обсуждать с ним судьбоносные решения для бизнеса интересоваться его мнением со стороны. в этом подходе несколько положительных моментов. Сотрудник чувствует себя значимым. А для руководителя это свежий взгляд со стороны, возможно конструктивная критика и предложение альтернативных решений.

Если вам как руководителю знакомы эти проблемы присылайте ваши кейсы на почту income@jobandwork.ru

Искренне ваш jobandwork.ru

Как «самое прибыльное» блюдо в меню оказалось главным вором денег. Разбор на костях одной булочной.

Опубликовано автором
Ответить

Привет друзья!

Сегодня разберём классическую ловушку для собственника малого и среднего бизнеса. Ловушку, в которую попадают многие владельцы бизнеса и управленцы — от кафе до цеха. Речь пойдёт о том, как вы можете ошибаться с уверенным лицом и считать какой-то продукт или услугу «золотой жилой», а на самом деле она методично сливает вашу прибыль в канализацию.

Возьмём для примера булочную. Не сетевую, а обычную, локальную. У владельца (назовём его Алексей) всё вроде бы хорошо: поток есть, выручка стабильная, в отчётах — прибыль. Но её почему-то вечно не хватает. Денег как будто растворяются в воздухе. Алексей решает, что проблема в закупках или в персонале, и начинает «оптимизировать» там. Напрягает поставщиков, давит на пекарей. Эффект мизерный. Стресс растёт. Вот-вот уйдет лучший пекарь.

Мы начинаем с ним разбирать не общие цифры, а удельную экономику каждого продукта. Не «прибыль от продажи выпечки», а точную себестоимость и маржу одного круассана, одной булки, одного пирожка.

И вот тут вскрывается картина.

Герой нашего разбора — «фирменный» пирог. По версии Алексея и его продавцов — это хит, бестселлер, «самое прибыльное» блюдо. Его раскупают, на него хорошие наценки. Логика проста: цена продажи высокая, себестоимость ингредиентов, на первый взгляд, не такая уж и большая. Значит, и денег он приносит много. Классическая ошибка управленца, который смотрит на цену, а не на процесс.

Мы садимся и считаем. Вместе.

  1. Сырьё. Начинка — да, дороже любой другой из ассортимента. Но Алексей уверен, что это все окупится. Но это лишь вершина айсберга.

  2. Трудозатраты. На приготовление этого пирога у самого опытного пекаря уходит в 3 раза больше времени, чем на ту же булку. Тесто особое, начинку нужно отдельно тушить, лепить сложнее.

  3. Накладные расходы (самое важное). Время — это деньги. Пока пекарь 3 часа колдует над партией «фирменных» пирогов, он не делает десятки других, более простых и быстрых позиций, которые тоже пользуются спросом. Производственная мощность цеха «забита» под этот хит. Нужно платить за сверхурочные или нанимать дополнительного человека.

  4. Логистика и хранение. Для этого пирога нужны особые лотки, больше места в холодильнике.

  5. Процент брака. Из-за сложности рецепта и требований к внешнему виду, процент списанных (несвежих или некондиционных) пирогов — в 2 раза выше, чем по остальной продукции.

Что получилось в цифрах?
Мы всё посчитали, разделили, размазали по минутам и граммам. Оказалось, что «маржинальность» пирога, которая казалась 50%, на деле, с учетом полной стоимости (сырьё + труд + доля аренды/коммуналки + логистика + потери), составляет чуть больше 5%. А простая булка «из ничего» (мука, вода, соль, дрожжи), которую делают быстро и партиями по 50 штук, приносит чистых 25%.

Итог: Пока Алексей гордился своим хитом и заставлял команду его производить, он терял 20% потенциальной прибыли с каждой проданной единицы. Этот «золотой» пирог был не локомотивом, а тормозом. Он создавал иллюзию активности и выручки, но на деле высасывал ресурсы и не давал развиваться тому, что действительно работало.

В чём здесь системная ошибка, которую я вижу в 8 из 10 бизнесов?

  1. Управление «по ощущениям», а не по расчётам полной себестоимости.

  2. Смешение понятий «выручка» и «прибыль». Что-то хорошо продаётся — не значит, что это хорошо зарабатывает.

  3. Игнорирование стоимости времени — самого ценного и невосполнимого ресурса. Не считают, во что обходится час работы ключевого специалиста.

  4. Фокус на цене закупки сырья, а не на совокупных издержках процесса.

Что сделали?
Мы не стали убивать хит. Мы пересмотрели его рецептуру и технологию, чтобы сократить время приготовления. Перераспределили производственные мощности. Скорректировали ассортиментную матрицу. В итоге прибыльность пирога выросла до 30%, а общая маржа булочной — на 15% за два месяца. Без увеличения потока клиентов, просто за счёт внутренней пересборки процессов.

Мораль: Ваш бизнес — не одна большая чёрная дыра, куда уходят деньги. Это десятки маленьких дырок в разных местах. Часто самая заметная и «успешная» активность и есть та самая большая дыра. Её нужно не хвалить, а препарировать цифрами.

Если чувствуете, что ваш бизнес работает на износ, а прибыль не растёт, — возможно, вы тоже кормите свой «фирменный пирог», который вас разоряет. Давайте посчитаем.

Искренне ваш https://jobandwork.ru
income@jobandwork.ru

P.S. В следующий раз разберём, как «лояльный» сотрудник, может годами саботировать процесс, потому что его KPI никто никогда не считал.

Что с рынком трула

Опубликовано автором
Ответить

Привет друзья!

Бергер, Бергер, Бергер!

Именно с таких слов хочется начать эту статью. Много где задают вопросы, а что с рынком труда? Что с рынком труда? Что с рынком?!

Организации не могут найти сотрудников, работники не могут найти работу. Кто-то дает прогнозы или строит догадки. Но для того чтобы понять нужно помнить, что любой рынок, сырьевой, рынок труда, товаров и т.д. это рынок. Рынок это ключевое и определяющее слово. Он не может быть статичном. Все рынки постоянно взаимодействуют друг с другом, оказывают взаимное влияние. Есть еще множество внешних факторов и воздействие со стороны регуляторов. Это нормально, это правильно и по-другому быть не может.

Чтобы понять что же происходит на одном рынке, в какую сторону он движется, на что возрастет спрос, на что упадет нужно анализировать всю эту очень сложную систему в целом, именно как одну сложную систему и она не замкнута. Как уже сказано множество внешних факторов, на какие-то из них можно влиять, на какие-то нет. На что-то влиять непосредственно, а на что-то косвенно.

Возвращаясь к рынку труда можно обнаружить, что он в некоторой степени конкурирует с товарным рынком или с рынком услуг. Человек уходит в самозанятые. В этом случае он производит товары или услуги, тогда он считается участником рынка товаров и услуг. Но ровно до того момента, пока не переходит в другой разряд и не нанимает сотрудников, в этом случае он создает рабочие места.

Одним из внешних факторов, которые влияют на рынок труда это демография. Демографические ямы сужают спрос на рынке товаров и услуг, создают нехватку рабочих рук. Всплески расширяют потребление товаров, услуг и соответственно, увеличивают количество работников и оказывают положительное влияние на создание новых рабочих мест.

Кредитный рынок оказывает очень сильное влияние. Чем больше у людей кредитная нагрузка, тем выше их зарплатные ожидания. Работник не может согласиться на оплату труда ниже чем выплаты по кредиту плюс сумма необходимая для проживания. Либо вынужден работать в нескольких организациях тем самым создавая дефицит рабочих мест и избыток работников.

И конечно же различного рода регуляторы. Они с помощью различных механизмов воздействуют на те или иные секторы не допуская перегрева в одних и переохлаждения в других. Например в тех профессиях где традиционно уровень зарплат ниже, аналогичных но в других секторах.

Конечно нельзя забывать про темпы и уровень научно-технического развития. Этот фактор может создавать новые профессии или уменьшать существующие.

В следующих темах поговорим о том как же быть предприятию в условиях нехватки кадров. Надеюсь вам было интересно. Делитесь своим мнением.

Искренне ваш https://jobandwork.ru